La place de la formation dans le monde du travail n’a jamais été aussi centrale : selon la DARES, plus de 5,8 millions de salariés ont suivi au moins une action de formation financée par leur employeur en 2024, soit une hausse de 12 % par rapport à 2021. Pourtant, sur le terrain, je rencontre chaque semaine des managers qui ne savent pas quels dispositifs mobiliser, et des salariés qui ignorent leurs droits. Cet article est fait pour eux.
Qu’est-ce que la place de la formation dans une organisation ?
La place de la formation désigne le rôle, le poids et la position accordés aux actions de développement des compétences dans la stratégie globale d’une entreprise ou d’un individu. Ce n’est pas simplement une ligne budgétaire : c’est un signal fort sur les priorités réelles d’un employeur.
Quand j’étais DRH dans une PME de métallurgie à Vire, la formation était traitée comme une contrainte légale. On remplissait les cases, on cochait les formations obligatoires en sécurité, et on passait à autre chose. En 2026, cette approche est non seulement obsolète, elle est contre-productive.
La formation professionnelle occupe aujourd’hui trois niveaux dans une organisation :
- Niveau opérationnel : adapter les compétences aux besoins immédiats du poste
- Niveau tactique : préparer les collaborateurs aux évolutions à court terme (nouveaux outils, nouvelles réglementations)
- Niveau stratégique : anticiper les transformations du secteur à 3-5 ans et construire une culture d’apprentissage continu
Ce triptyque, c’est la différence entre une entreprise qui subit les mutations et une entreprise qui les anticipe.
Selon une étude de France Compétences publiée en 2025, les entreprises qui investissent plus de 2 % de leur masse salariale en formation affichent un taux de rétention des talents supérieur de 34 % à celles qui se contentent de l’obligation légale (France Compétences, 2025). C’est un chiffre que je cite systématiquement dans mes accompagnements : il parle aux dirigeants mieux que n’importe quel discours RH.
Pourquoi la formation est devenue un enjeu stratégique ?
La formation est devenue un enjeu stratégique parce que la durée de vie des compétences a drastiquement diminué : selon le Forum Économique Mondial, la moitié des compétences techniques d’un salarié deviendront obsolètes dans moins de cinq ans.
Ce n’est pas une menace abstraite. Je travaille depuis trois ans avec des responsables d’ateliers dans l’agro-alimentaire normand. Entre l’arrivée des cobots, les nouvelles normes HACCP digitalisées et la gestion prévisionnelle des emplois imposée par les donneurs d’ordre, leurs équipes doivent se reformer en continu. Ceux qui ont mis en place un plan de formation sérieux en 2022 sont aujourd’hui nettement plus compétitifs.
« La formation n’est plus une option, c’est l’oxygène des organisations apprenantes. Les entreprises qui négligent le développement des compétences aujourd’hui paieront le prix de leur pénurie de talents demain. » — Jean-Marie Marx, Haut-Commissaire aux compétences et à l’inclusion dans l’emploi
Trois grandes tendances renforcent la place de la formation en 2026 :
1. La transformation numérique
L’intelligence artificielle générative a créé une rupture. Chaque secteur — du bâtiment à la santé, en passant par la comptabilité — doit former ses équipes à travailler avec des outils qui n’existaient pas il y a trois ans.
2. Les transitions environnementales
Les métiers du bâtiment, du transport et de l’industrie sont soumis à des évolutions réglementaires massives liées à la décarbonation. Former les équipes aux nouvelles normes n’est plus optionnel.
3. La fidélisation des talents
Dans un marché de l’emploi tendu, la formation est devenue un argument de recrutement. Les candidats demandent explicitement « quelles formations proposez-vous ? » en entretien. J’ai vu des offres d’emploi se distinguer uniquement grâce à un programme de développement des compétences bien présenté.
Comment fonctionne le cadre légal de la formation en France ?
Le cadre légal repose sur la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, qui a profondément restructuré la place de la formation professionnelle en France et créé notamment le Compte Personnel de Formation (CPF) monétisé.
Voici les obligations essentielles pour les employeurs :
| Obligation | Fréquence | Base légale |
|---|---|---|
| Entretien professionnel | Tous les 2 ans | Art. L6315-1 du Code du travail |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Art. L6315-1 du Code du travail |
| Formation au poste de travail | À chaque embauche / évolution | Art. L6321-1 |
| Contribution FPSPP (via OPCO) | Annuelle | Art. L6131-1 |
| Plan de développement des compétences | Annuelle (recommandée) | Bonnes pratiques RH |
La contribution légale à la formation professionnelle est fixée à 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus, et 0,55 % pour les moins de 11 salariés. Ces fonds transitent par les OPCO (Opérateurs de Compétences), organismes que beaucoup de TPE sous-utilisent encore.
Pour en savoir plus sur les dispositifs réglementaires applicables en Normandie, je recommande de consulter les ressources formation du CNAM Basse-Normandie qui propose des formations diplômantes reconnues par l’État adaptées aux salariés en poste.
Source de référence officielle : legifrance.gouv.fr, Code du travail, Article L6321-1
Les dispositifs concrets pour financer votre formation
Les dispositifs de financement sont nombreux, et leur mauvaise connaissance est la première cause de sous-utilisation de la formation professionnelle dans les petites structures.
Voici les principaux outils à connaître en 2026 :
- CPF (Compte Personnel de Formation) : alimenté automatiquement à hauteur de 500 €/an (800 € pour les non-qualifiés), utilisable à l’initiative du salarié. En 2024, 1,2 million de dossiers ont été validés via Mon Compte Formation (Caisse des Dépôts, 2025).
- Pro-A (Reconversion ou Promotion par l’Alternance) : permet à un salarié de suivre une formation en alternance pour évoluer ou se reconvertir, avec maintien du salaire.
- FNE-Formation : dispositif d’État ciblant les entreprises en mutation économique, particulièrement adapté aux PME industrielles normandes.
- Plan de développement des compétences : financé par l’employeur avec abondement possible de l’OPCO.
- CPF de transition professionnelle (ex-CIF) : pour les projets de reconversion lourde, avec maintien de la rémunération sous conditions.
J’ai accompagné une responsable administrative d’une entreprise de 15 salariés à Caen en 2025. Elle voulait se former au contrôle de gestion pour évoluer vers un poste de DAF. En combinant CPF + abondement de l’employeur + financement OPCO Atlas, elle a financé une formation de 400 heures sans débourser un euro. Ça, ce n’est pas de la théorie : c’est la réalité du système quand on sait le mobiliser.
Selon le Bilan de la formation professionnelle publié par le Ministère du Travail en 2025, les dépenses totales en formation professionnelle continue ont atteint 39,4 milliards d’euros en France en 2024, dont 14,8 milliards provenant des entreprises elles-mêmes (Ministère du Travail, 2025).
Pour explorer les formations éligibles CPF proposées par le CNAM, je vous invite à découvrir le catalogue de formations certifiantes du CNAM Basse-Normandie qui inclut des parcours reconnus RNCP accessibles en cours du soir ou à distance.
Comment structurer un plan de développement des compétences efficace ?
Un plan de développement des compétences efficace repose sur quatre étapes clés : le diagnostic des besoins, la priorisation, la recherche de financements, et le suivi des résultats.
Étape 1 — Diagnostic des besoins
Partez de la stratégie de l’entreprise à 2-3 ans. Quels nouveaux marchés ? Quelles nouvelles technologies ? Quelles évolutions réglementaires ? Croisez ensuite avec les compétences disponibles en interne. L’écart entre les deux, c’est votre plan de formation.
L’entretien professionnel obligatoire (tous les 2 ans) est le moment idéal pour collecter ces informations directement auprès des collaborateurs. Trop souvent, il est traité comme une formalité. C’est une erreur : c’est votre radar de terrain.
Étape 2 — Priorisation
Toutes les formations ne se valent pas en termes de ROI. J’utilise une matrice simple : axe X = impact métier, axe Y = urgence. Les formations en haut à droite passent en priorité 1. Les formations en bas à gauche attendront.
Étape 3 — Financements
Contactez votre OPCO dès septembre pour les projets de l’année suivante. Les enveloppes sont souvent épuisées dès le mois de mars. C’est un réflexe que beaucoup de PME ont trop tard.
Étape 4 — Mesure des résultats
Un plan de formation sans indicateurs, c’est un budget perdu. Définissez en amont : quel comportement observé au poste ? Quelle amélioration de performance mesurable ? Le modèle de Kirkpatrick (réaction, apprentissage, comportement, résultats) reste la référence (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2016).
La formation à distance et le e-learning : une révolution en marche
Le e-learning a profondément redéfini la place de la formation en permettant l’accès à des contenus de qualité sans contrainte géographique, particulièrement stratégique pour les salariés des zones rurales normandes.
En Normandie, la réalité des trajets et des horaires décalés dans les secteurs agricoles, maritimes ou industriels rendait la formation présentielle souvent inaccessible. Le e-learning a changé la donne.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon Lefebvre Dalloz Expertise, le marché du e-learning B2B a progressé de 27 % en France entre 2022 et 2025, avec une accélération notable dans les PME de moins de 50 salariés.
Les formats qui fonctionnent vraiment :
- Classes virtuelles synchrones : l’apprenant interagit en temps réel avec un formateur. Idéal pour les formations techniques pointues.
- SPOC (Small Private Online Courses) : groupes restreints, suivi personnalisé, taux de complétion supérieur aux MOOCs classiques.
- Blended learning : alternance présentiel/distanciel. Le meilleur compromis pour les formations longues.
- Microlearning : modules de 5-10 minutes intégrés dans le quotidien. Parfait pour les notions réglementaires ou les soft skills.
Un point important souvent négligé : le e-learning ne supprime pas le besoin d’accompagnement humain. J’ai vu trop de plans de formation e-learning échouer faute de tuteurs internes ou de suivi managérial. La technologie facilite l’accès au contenu. Elle ne remplace pas la relation pédagogique.
Questions fréquentes
Q: Quelle est la différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
R: Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, l’appellation « plan de formation » a été remplacée par « plan de développement des compétences ». Le fond change aussi : le nouveau plan distingue les formations obligatoires (maintien dans l’emploi) et celles relevant de l’évolution professionnelle.
Q: Un salarié peut-il refuser une formation proposée par son employeur ?
R: Oui, si la formation se déroule en dehors du temps de travail et qu’il n’a pas donné son accord préalable. En revanche, une formation obligatoire sur le temps de travail ne peut pas être refusée sans motif légitime, sous peine de sanction disciplinaire.
Q: Comment mobiliser le CPF pour une formation au CNAM ?
R: Si la formation visée est éligible au CPF (certification RNCP ou enregistrée au RS), vous pouvez la financer via Mon Compte Formation. De nombreuses formations du CNAM sont éligibles. Renseignez-vous directement auprès des équipes pédagogiques pour vérifier l’éligibilité de votre projet.
Q: Les petites entreprises de moins de 10 salariés ont-elles accès aux aides à la formation ?
R: Absolument. Les TPE de moins de 10 salariés bénéficient même d’un accès privilégié à certains fonds mutualisés via les OPCO. Certains OPCO comme l’OPCO EP ou ATLAS proposent des enveloppes dédiées aux très petites structures avec des délais de traitement rapides.
Q: Qu’est-ce que l’obligation de formation liée à l’état des lieux des 6 ans ?
R: Tous les 6 ans, l’employeur doit faire un bilan récapitulatif de l’entretien professionnel. Si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire ET d’une certification ou évolution professionnelle sur cette période, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 €.
Q: La formation peut-elle se dérouler pendant le temps de travail ?
R: Oui. Les formations relevant du plan de développement des compétences se déroulent en principe sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Des aménagements sont possibles par accord collectif pour des formations hors temps de travail avec compensation.
Laurent Marchand — Consultant en développement des compétences, ancien responsable RH reconverti formateur indépendant à Caen. Après 15 ans comme DRH dans l’industrie normande, il accompagne aujourd’hui salariés en reconversion et dirigeants de TPE-PME dans la structuration de leur stratégie de formation.
